Koszt utraty jednego programisty JAVA/JEE/J2EE to 66 000 – 132 000 zł. A gdy wskaźnik dobrowolnej rotacji rośnie, mamy do czynienia z naprawdę dużymi stratami finansowymi. Jak wynika z badania Antal Market Research przeprowadzonego w polskich firmach średni wskaźnik odpływu pracowników z organizacji wynosi 10,8 proc., zaś dla branży IT – 8,8 proc. W ubiegłym roku brakowało niemal 50 tys. specjalistów z tej branży. Dlaczego tak trudno zatrzymać dobrych programistów, fron-tend developerów, specjalistów ds. wdrożeń czy Business Intelligence?

Pracodawcy wciąż poszukują specjalistów IT. Jednocześnie starają się zatrzymać kluczowych pracowników tego obszaru u siebie. Według prognoz ekspertów ze szkoły programowania online Kodilla.com, do 2020 roku przychody przedsiębiorstw z branży IT będą zwiększać się o ok. 10 proc. rocznie. Oznacza to, że zapotrzebowanie na programistów, specjalistów ds. wdrożeń, Business Intelligence czy data science nie będzie się zmniejszać. Wręcz przeciwnie – rozwój technologii i postępująca cyfryzacja będą tylko wzmagały zapotrzebowanie na ludzi o odpowiednich kwalifikacjach.

Odejście kluczowego pracownika to dla każdego pracodawcy nie tylko duże wyzwanie, ale też znaczne koszty bezpośrednie i pośrednie. Często firmy zapominają o tym, że tracąc swoich pracowników muszą się liczyć z takimi kosztami, jak spadek motywacji w zespole czy obniżenie wydajności pozostałych pracowników.

- Szacuje się, że właściciel firmy w wyniku dobrowolnego odejścia pracownika traci od 50 do 100 proc. jego rocznego wynagrodzenia, w zależności od tego czy jest to pracownik niższego szczebla czy ekspert - ocenia Konrad Dębkowski, ekspert zarządzania doświadczeniem pracownika, iniJOB.com.

Teraz wyobraźmy sobie firmę informatyczną, zatrudniającą 100 pracowników, w której wskaźnik dobrowolnego odejścia pracowników wynosi 16 proc. (czyli w ciągu roku z firmy odchodzi 16 osób).

- Chcąc zmniejszyć dobrowolną rotację kadr w firmie, musimy opanować wiele czynników, które wpływają na chęć odejścia z pracy. Dlatego też konieczne jest strategiczne i zintegrowane podejście, zakładające zastosowanie kompleksowego zarządzania doświadczeniem pracowników - mówi Konrad Dębkowski. – Podwyżki czy dodatkowe benefity to tak naprawdę pojedyncze, stosowane często niezależnie od siebie narzędzia, które już nie wystarczają by zatrzymać pracownika. Szczególnie w branży IT. To czego oczekują np. programiści to możliwość ciągłego uczenia się i rozwijania swoich umiejętności. Może się to wydawać dziwne, ale część specjalistów IT jest wręcz gotowa pracować za niższe wynagrodzenie, aby mieć możliwość uczestniczenia w innowacyjnych projektach, dzięki którym ich wartość na rynku pracy jeszcze bardziej wzrośnie – podkreśla ekspert iniJOB.com.

Rozwój i dokształcanie się pracowników są często niedocenianym elementem budowania kapitału organizacji i zapobiegania wysokiej rotacji. Wciąż pokutuje pogląd, że inwestowanie w rozwój kadry jest nieopłacalne dla przedsiębiorców i niesie za sobą więcej zagrożeń niż zysków, m.in. dlatego że wyszkolony pracownik odejdzie po jakimś czasie do konkurencji. Jednak brak inwestycji w rozwój powoduje często znudzenie i stagnację pracowników oraz wzbudza w nich potrzebę poszukiwania nowych wyzwań zawodowych.

Według raportu firmy Deloitte 58 proc. organizacji nie jest przygotowanych na zmieniające się potrzeby rozwojowe pracowników. Zarządzanie rozwojem i doskonaleniem umiejętności ludzi powinno być oparte o ich osobiste cele, a nie tylko o cele biznesowe firmy. Warto wyjść naprzeciw ambicjom swoich pracowników.

- Jeśli pracodawcy chcą dowiedzieć się jakie są rzeczywiste potrzeby rozwojowe pracowników, nie powinni polegać tylko na swojej intuicji. Warto regularnie sprawdzać jakie są oczekiwania zespołu, w którym kierunku ludzie chcą się rozwijać i czego uczyć – mówi Konrad Dębkowski. – W tym celu można na przykład skorzystać z Pulsometru iniJOB, który pozwala w prosty sposób zebrać online opinie i wnioski pracowników, przeanalizować je i ułożyć plan działania. Badanie umożliwia sprawdzanie wyników na bieżąco i porównywanie ich z poprzednimi, a dzięki temu wspiera szybsze reagowanie na potrzeby jakie pojawiają się w organizacji.